「アルバイト教育 相手に”何”を言う? “何”を見る?」

春の陽気で過ごしやすい季節になりましたね!

この時期になると、

アルバイト先を決める学生さんたちも多くなるでしょう。

 

そうなると忙しくなるのは「指導する側」ですよね。

 

「新人社員」と違って、

アルバイトが雇用先に期待するのは、時給や条件、働きやすさ。

 

「仕事を通じて(金銭以外の)何かを得たい」

 

という気持ちはあまりないでしょう。

 

そんな彼ら彼女らに的確に仕事をしてもらうためには、

やはり「具体的な行動」を指示することがポイントです。

 

このときに役立つツールが「マニュアル」ですね。

 

もちろん、マニュアルには、

「具体的な行動」が示されていることが必須です。

 

たとえば

「お客様には誠意を持って対応する」

なんてことが書いてあるマニュアルは、ちっとも具体性がない!

 

(でも実際に、そういうマニュアルを使っている企業もあるんですね)

 

そして、具体的な行動が示されたマニュアルがあっても、

指導側の使う言葉が曖昧では、元も子もありません。

 

相手に「何をしてほしいか?」

つまり「どんな行動を取ってほしいか?」

あるいは「どんな行動は取ってほしくないか?」

を明確にした、「具体的な声かけ」が必要です。

 

「具体的なマニュアル」

「具体的な声かけ」

 

この2つが

アルバイト教育の必須事項ですが、

さらに気をつけるべき点が2つあります。

 

まずは前回のブログでもお話しした

「承認欲求(に応える)」ということ。

 

「あなたがいて、あなたが行動して、

 そしてその行動の結果があるから、仕事がまわるんです」

 

ということを分かってもらうようにすべきです。

 

だから、スタッフ各人の役割と関係性を説明する。

そして行動と結果には感謝を示す。

さらにきちんと名前を呼び、目を見て話す……。

 

これって、別に難しいシステムではないはずです。

 

そしてもうひとつ大切なこと……。

 

それは指導する側のあなた自身が、

「認知のゆがみ」を捨てることです。

 

「認知のゆがみ」……。

 

簡単な言葉でいえば、「思い込み」ですね。

 

「あの子にはどうせ言ってもわからないだろう」

「ミスをしたのは向いていないからだ」

 

などという思い込み、決めつけ…。

 

それがあるために、具体的な指示をすればいいだけなのに、

それすらしない、ということもあるんです。

 

「承認欲求(に応える)」

「認知のゆがみ(を捨てる)」

 

これって、アルバイト相手だけでなく

「年上部下」のマネジメントにおいても

結構重要なことです。

年上部下を「扱いづらい存在」だと考えて

よそよそしくする……。

そのことで相手の存在承認欲求に応えていない。

そもそも「扱いづらい存在だ」という見方自体が、

自分が心の中で勝手に考えた

「認知のゆがみ」であるかもしれないのです。

 

相手がどんな立場であろうと、

どんなバックボーンであろうと、

仕事においてマネジャーが着目すべきは、

とにかく相手の「行動」であることを忘れないでください。

 

行動習慣コンサルタント®
行動定着コーチ®     冨山真由

 

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