最近は、初夏のように暖かい季節になりましたね。
そろそろ新任リーダー研修のシーズンです。毎年お会いできるのが楽しみです。

「部下を育成する」

 当然のことながら、これは部下を持つ人の義務です。

 では、そもそも「部下を育成する」とはどういうことでしょう？

どうすることができれば、

部下を育成したことになるのでしょうか？

 「仕事のやり方を教えて、できるようになる」

「一人で仕事をこなせる〝一人前〟の組織人にする」

……これらは実は間違い。

いくら部下が仕事のやり方を覚えても、

そして一人で仕事をこなせるようになっても、

それは「育成した」ことにはなりません。

 

部下育成のゴールは、

部下を「成果を生み出す人材にする」ことです。

 

成果を出すために必要なのは、

成果に結びつく「望ましい行動」ですよね。

まず上司は、これを部下に教えなければなりません。

 

そして大事なのはその先。

そう、行動を「継続させる」ことです。

いくら成果に結びつく望ましい行動を知っても、

それを継続できなければ意味がありません。

 

「成果を生み出す人材」とは、言い換えると、

「成果に結びつく行動を習慣化できている人」ということになります。

 

ですから、さらに言い換えると、

部下育成とは「部下に（行動の）習慣を身につけさせる」ということにもなるでしょう。

 

では、どうすれば人は行動を習慣にできるか？

 

ごく簡単に言ってしまえば、

「行動を繰り返すための動機づけ」を与えてあげればいいのです。

 

たとえば部下が成果に結びつく行動をした際に、

「ほめる」

「感謝する」

「（行動を）認知する」

……こうしたことも、行動を繰り返すための立派な動機づけになります。

 

また、部下本人が自分の行動に対して、

「達成感」「自己効力感」を得た際にも、その行動を繰り返すことになるでしょう。

 

このために上司であるあなたが用意すべきもの……。

それが「スモールステップ」です。

 

いきなり大きな目標を達成させようとするのではなく、

ラストゴールに向かうためのステップを設定してあげる……。

部下は各ステップをクリアするごとに、

「やった！」という達成感、

「私にもできた！」という自己効力感を手に入れ、

次のステップへの動機付けとするのです。

 

「彼は根気がないからダメ」

「最近の若い子は欲がないからダメ」

 

上司が部下に対してそんな認知をしていたら、

部下育成なんてできっこありません。

習慣化は「しくみ」をつくればできるもの。

相手の性格なんて関係ないのです。

皆さんの部下の方とどのように接していますか？ぜひ仕組みを取り入れてみてくださいね。

 

 

行動習慣コンサルタント®
行動定着コーチ®　　　　　冨山真由